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文 | 有話碩

1月19號，英偉達在北京舉辦了迎新年會，創(chuàng)始人兼CEO黃仁勛在致辭中提到，英偉達在中國的員工流失率是全球最低的，年流失率僅為 0.9%。不僅如此，英偉達2024財年的可持續(xù)發(fā)展報告顯示，其全球范圍內(nèi)的雇員人數(shù)達到29,600人，但整體的員工流失率只有2.7%，遠遠低于半導體行業(yè)17.7%平均水平。作為人力資源從業(yè)者，如何看待英偉達超低的員工流失率呢，它是不是具有可復制性呢？我們認為，要從兩個方面來探尋問題的答案。

第一個方面：從“相對值”的角度來看待英偉達超低的員工流失率

先簡單說一下什么是“員工流失率”？它是指某一特定時間內(nèi)離職員工的人數(shù)與員工總數(shù)之比，這個“總數(shù)”通常是該時間段內(nèi)期初和期末員工總數(shù)的平均值，主要是用來衡量員工流動的情況。比如說：公司上一年初員工總數(shù)為380人，到上一年末員工總數(shù)為335人，那么上一年的員工總數(shù)的平均值大約為358人。在這一年中有45人離開了公司，由此計算該公司上一年的員工流失率就是45除以358，再乘以100%，結果是12.6%。

這里就帶出了我們所說的“相對值”的第一個參照系-“員工總數(shù)”。回到英偉達的案例，我們匯總了英偉達在2020年到2023年這一周期內(nèi)，整體的員工流失率的逐年數(shù)據(jù)，分別是：6.7%、3.8%、4.9%、5.3%。那么這一周期內(nèi)，英偉達的員工總數(shù)有什么變化呢？從2020年到2023年，它的員工總數(shù)的年增幅分別是3.75%、37.75%、18.43%、16.75%。如果我們把整體的員工流失率和員工總數(shù)的年增幅數(shù)據(jù)對比來看，就會發(fā)現(xiàn)一個總體的趨勢，那就是：兩組數(shù)據(jù)的變化呈現(xiàn)出強關聯(lián)，也就是說當員工總數(shù)的年增幅較高的時候，整體的員工流失率就會比較低，這也符合從數(shù)理角度對“員工流失率”的定義，它實際上是一個相對于“員工總數(shù)”變動的結果。

而這一周期內(nèi)，恰恰也是英偉達招聘人數(shù)顯著增加的階段，這與全球 AI 需求激增以及英偉達在 GPU 行業(yè)中的作用日益增加的趨勢是相吻合的，也反映了英偉達從2021年開始重倉大規(guī)模 AI 解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。通過快速構建高密度人才隊伍，作為打造戰(zhàn)略護城河的策略之一，再加上英偉達也很少主動地、大規(guī)模地裁員，這幾個因素疊加起來，在一定程度上成就了它的超低員工流失率。

從“相對值”的角度，還有一個參照系是什么呢？《英偉達之道》這本書的作者，在年初的一檔播客專訪中，曾經(jīng)說過這樣一段話：芯片公司經(jīng)常倒閉、破產(chǎn)。沒有人愿意花費三、四年甚至更長的時間，投入到一個最終一無所成的芯片項目中。每個人都希望自己所做的工作能夠取得成功并且對外界產(chǎn)生影響。而在英偉達，你可以做到這一點。你將與一些最優(yōu)秀、最聰明的人一起工作，并且你知道自己所做的工作很可能會在市場上獲勝并且對世界產(chǎn)生影響。勝利者總是希望留在持續(xù)勝利的團隊中，勝利會帶來更多的勝利，這就是人們留在英偉達的原因。

這里就帶出了我們所說的“相對值”的第二個參照系-“組織品牌”。我們曾經(jīng)討論過關于“組織品牌”的話題，它包括了—認知品牌：消費者對具體產(chǎn)品或者服務的認知程度；雇主品牌：組織投射給雇員、潛在雇員、其他利益相關人等等群體的社會形象；組織聲望：組織因其一系列具有責任感的行為，而在社會群體中構建起來的影響力。每一個類別的“品牌“，都能夠創(chuàng)造“人才價值”，比如說，人們希望和最優(yōu)秀、最聰明的人一起工作；人們希望在持續(xù)勝利的團隊中追求更多的勝利等等。英偉達相比較行業(yè)競爭對手，在“組織品牌”方面具有顯著的競爭優(yōu)勢，這在幫助它吸引和保留相關人才、尤其是頂尖人才方面產(chǎn)生了積極作用。

第二個方面：從“絕對值”的角度來看待英偉達超低的員工流失率

6.7%、3.8%、4.9%、5.3%、2.7%，英偉達整體的員工流失率不斷創(chuàng)出新的紀錄。從“絕對值”的角度來看，是遠勝于行業(yè)競爭對手的。為什么它能做到這一點呢？那我們就要搞清楚，員工為什么會選擇留在組織中。我們曾經(jīng)討論過一個概念，叫做“組織承諾”，它包括：基于歸屬感的情感承諾，基于義務感的規(guī)范承諾，還有基于風險厭惡的持續(xù)承諾，這解釋了員工為什么選擇留在組織中的三個不同的原因。我們認為情感承諾和規(guī)范承諾屬于上層建筑，偏向文化層面，而持續(xù)承諾屬于經(jīng)濟基礎，偏向物質(zhì)層面。當外部環(huán)境的不確定性日益增加的時候，“持續(xù)承諾”往往成為決定員工是否選擇留在組織中的更主導的力量。

韋萊韜悅在其最近一次的全球福利態(tài)度調(diào)查報告中，就提到了一個很重要的背景：基于生活成本危機、經(jīng)濟環(huán)境復雜性以及全球政治動蕩，使得員工在進行工作選擇的時候越來越看重“安全感和穩(wěn)定性”，有高達72%的員工表示愿意留在現(xiàn)有的雇主身邊。這種現(xiàn)象被稱為“The Great Stay”或者“The Big Stay”, 就是指員工選擇在當前雇主這兒停留更長的時間，而不是頻繁更換工作的新趨勢。所以，我們首先應該基于這樣一個大的背景，去看待英偉達超低的員工流失率。

但英偉達遠低于行業(yè)平均水平的員工流失率，證明它在吸引和保留員工方面的確有獨到之處。韋萊韜悅的全球福利態(tài)度調(diào)查報告顯示，薪酬、工作保障、健康福利和靈活的工作安排是員工選擇留下來的前四個最主要的原因，比例分別是48%、41%、36%、31%。而“薪酬”，恰恰是英偉達“留人”的一個殺手锏。在它的薪酬方案中，有一個重要的組成部分，就是RSU，全稱為 Restricted Stock Unit，受限股票單位。它是一種企業(yè)用來激勵員工的股權獎勵形式。

我們查閱了英偉達的官方網(wǎng)站，簡要說明了它的ESPP計劃，就是Employee Stock Purchase Plan 。員工可以在入職當月，或者是每年2月、8月這兩個所謂的官方注冊期，選擇從工資中扣除 1% 至 15% 的金額，來加入ESPP計劃。而ESPP發(fā)行價，則是員工在加入ESPP計劃當月后第一個交易日的收盤價，并且在兩年之內(nèi)都會維持這個發(fā)行價。在這兩年之內(nèi)，員工有四個購買期。在每個購買期，員工可以15%的折扣購買公司的股票，折扣價是當初授予員工的發(fā)行價或者該購買期最后一個交易日的收盤價，以較低者為準。

而隨著英偉達市值的爆炸式增長，加入該計劃的員工也積累了大量的個人財富，有數(shù)據(jù)顯示，這部分受益員工的比例達到76%-78%。但由于英偉達RSU的歸屬期通常為四年，所以從客觀上來看，這種財務激勵的方式，加上英偉達估值的飆升，使得員工離開英偉達的損失極大，進而導致了超低的員工流失率，尤其突顯在2024 財年，員工流失率只有2.7%。當然了，員工選擇留在組織中的原因是結構性的，不只是薪酬、福利等等因素。

所以，如果要問：英偉達超低的員工流失率，具有可復制性嗎？我們的答案是：如果行業(yè)的發(fā)展?jié)摿﹄y以支撐組織構建并維持一個高密度人才隊伍；如果“組織品牌”不具有顯著的競爭優(yōu)勢；如果員工無法從組織獲得足夠的“安全感和穩(wěn)定性”；如果組織提供的“薪酬”、“福利”不具備超強的吸引力，類似英偉達這樣的超低員工流失率，是無法復制的。