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2.5招人四步曲丨用行為面試法選擇正確的人

今天我們要講的是：招人第四步丨行為面試法選擇正確的人。

對于面試官來說，在一場僅有30分鐘的面試?yán)锉鎰e候選人與能力模型之間的相互匹配度，是非常不容易的！人找對了，才能更好地推動業(yè)務(wù)發(fā)展，但選錯人會給公司和求職者都帶來不小的成本與損失。面試中，要在短時間內(nèi)快速了解一個人，問對問題就很關(guān)鍵。那么，面試中應(yīng)該問哪些問題呢？

今天，我們就來聊一聊行為面試法，相信你聽完后就會有答案！

行為面試法是根據(jù)候選人過去的行為來預(yù)測其未來的可能性。因?yàn)橐粋€人的行為在短時間之內(nèi)是不會發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時更是如此。但是，大家在使用行為法進(jìn)行面試的時候，往往有這么一個誤解，以為就是泛泛的去問候選人一些過去經(jīng)歷的事情，以此來判斷是否符合。這種情況我在很多企業(yè)里都遇到過。

其實(shí)，行為面試是一種結(jié)構(gòu)化的面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程。這里面，我總結(jié)最重要是兩個詞：邏輯與細(xì)節(jié)。下面，我會結(jié)合上節(jié)課所講的北斗七星選人法中的兩個層面，給大家詳細(xì)聊一聊在行為面試法中是如何使用邏輯與細(xì)節(jié)去判斷和驗(yàn)證的。

先拿選人法驅(qū)動力層面來說，它包括要性、喜歡、目標(biāo)忠誠度。我們關(guān)注的是他的內(nèi)驅(qū)力，自主自發(fā)的這種能動性，積極的態(tài)度，這里我是拿看他清不清楚自己的目標(biāo)與規(guī)劃來驗(yàn)證與判斷的。我一般在面試?yán)飼柮嬖嚨幕锇椋焊艺f一下你三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？你的一個問題問出去，就會發(fā)現(xiàn)70%-80%的人基本說不清楚。在這個維度上他肯定達(dá)不到滿分了。大家一定要記得，今天的我們是由三年前決定的，三年后的我們是由今天決定的，以終為始，要清晰的知道自己目標(biāo)。當(dāng)沒有目標(biāo)的時候，他的驅(qū)動力就不會強(qiáng)到哪去。長一點(diǎn)的三年目標(biāo)規(guī)劃沒有，那再問：你一年的規(guī)劃和目標(biāo)是什么？如果他一年的目標(biāo)規(guī)劃都說不清楚，這種人我基本上不會要了。

這里，就要用到行為面試?yán)锏暮诵模哼壿嬇c細(xì)節(jié)。前面我問到：你三年的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？問完后，有的候選人會清晰地告訴你：我三年內(nèi)想成為HRD或事業(yè)部經(jīng)理。挺好，給你一個清晰的回答。在這里，我是靠邏輯和細(xì)節(jié)去實(shí)際判斷的，基本上不會有人去錯過去。比如說，我會問他：最近在讀什么書？最近在看什么公眾號？參加什么沙龍？你會發(fā)現(xiàn)剛跟你說要成為HRD，但他最近讀的書除了小說就是散文，平時關(guān)注的公眾號根本就與人力資源沒有任何關(guān)系，甚至連說出幾個知名的人力方面的人物、網(wǎng)站、資訊、趨勢都說不上來，憑什么相信他剛才說的目標(biāo)規(guī)劃是植入他內(nèi)心的呢！目標(biāo)是什么？目標(biāo)是發(fā)自于內(nèi)心底層的東西，就像我們說夢想一樣，什么叫夢想？夢想是做夢都在想，做夢會夢醒的，這才是真正找到了。所以這些東西，是可以用邏輯和細(xì)節(jié)去驗(yàn)證的。

如果大家也感興趣，再深究一下，往根上說，這些東西來自于什么？來自于自己的成長。我為什么能問這樣問題？因?yàn)槲易约壕褪沁@么過來的，我清楚的知道自己要成為什么樣的人！我要在文化與管理領(lǐng)域做到專業(yè)、甚至專家。我大量在讀這方面的書籍與文章，為什么讀它？因?yàn)槲易约呵宄乙蔀槭裁礃尤?。我在外面?bào)這個行業(yè)里最頂尖的課程，這是我自己的成長軌跡。這是我最真實(shí)的感受，我拿自己的成長軌跡去驗(yàn)證招聘的伙伴，他說目標(biāo)怎樣，規(guī)劃怎樣，不一下就清楚了嗎？

上面，我們是拿選人法中驅(qū)動力層面來說的，相信大家對行為面試法中的邏輯與細(xì)節(jié)已經(jīng)有了些許的感知。下面，我們再拿選人法中的能力層面，幫助大家再深入理解一下。

說到能力層面，也就是關(guān)注他的悟性、學(xué)習(xí)力。因?yàn)橐粋€組織的核心競爭力是由個體的學(xué)習(xí)力決定的。我會重點(diǎn)關(guān)注他到底是否在真學(xué)？這同樣是用到行為面試法里面的邏輯與細(xì)節(jié)。比如前面說，面試中我會問候選人最近在看什么書？如果這本書我讀過，我就會看他對這本書的理解，他的思維，他的思考深度怎么樣？如果我沒讀過，我會聽聽他給我這本書的介紹。問完后，你會發(fā)現(xiàn)他好像很久都不讀書了，可見他的學(xué)習(xí)力怎么樣？還有，為什么我前面問他關(guān)注什么公眾號？除了驗(yàn)證前面他的自己的方向、目標(biāo)、喜歡與熱愛外，我還在看他的能力邊界。當(dāng)你問一個伙伴他平時在關(guān)注什么公眾號的時候，基本上就能知道他的能力邊界，這東西假不了，從來沒看過，想編都編不出來。

最后，給大家一些面試的提醒。因?yàn)樽约菏菍?shí)實(shí)在在犯了很多錯，踩了很多坑，真的是在犯錯中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。第一條，人的能力是經(jīng)歷的產(chǎn)物，而不是意愿的產(chǎn)物，一個人是活不出自己的經(jīng)歷的。我們往往容易犯的錯誤是，錯把意愿當(dāng)能力。一定要清楚工作動機(jī)和實(shí)際能力之間存在著高度的不相關(guān)，如果沒有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)，即使熱情高漲，也很難拿到結(jié)果。第二條，面試的成功率普遍不是很高的，能到20%就不錯了。所以很多時候要在事上磨，三個月試用期之內(nèi)，以事驅(qū)人、以事育人、成事成人。給到他事，拿事去驅(qū)動他、去孕育他，最終事成了人也成，事不成人也沒戲。第三條，招人的時候要慎重，招進(jìn)來以后要欣賞，選育用留，嚴(yán)進(jìn)寬出，拴心留人，內(nèi)在決定外在，適合大于優(yōu)秀，選擇大于培養(yǎng)。

總結(jié)一下，行為面試法的核心是通過提問詳細(xì)了解候選人過去的行為，提問的核心是邏輯與細(xì)節(jié)，從而判斷他是否勝任我們上節(jié)課搭建的的能力模型。

以上就是今天我要講的全部內(nèi)容，也是招人四步曲里的最后一步。在這四步中，我們先從道的層面講了業(yè)務(wù)出發(fā)的人才戰(zhàn)略和人才觀這樣的理念，然后從術(shù)的層面講了北斗七星選人法和行為面試法這樣的方法論。那么接下來，我們來聊一聊解雇這個話題。歡迎繼續(xù)收聽。